La neurodiversité, c’est quoi ça?
Selon l’Office québécois de la langue française, le terme neurodiversité désigne l’ « ensemble des différents fonctionnements neurologiques et traits comportementaux qui font partie de l’espèce humaine ».
En gros, on parle des gens qui ont des cerveaux qui fonctionnent différemment de la norme.
Le site ajoute qu’ « en parlant de neurodiversité, on vise principalement à faire reconnaître les fonctionnements neurologiques atypiques […] et à faire respecter les personnes neurodivergentes ». Il est important de se rappeler que la neurodiversité affecte également le rendement d’une entreprise, car bien qu’elle puisse engendrer des situations de handicap, les grandes forces (souvent supérieures à la moyenne) de ces personnes génèrent des avantages pour les entreprises qui dépassent largement les faibles coûts des mesures adaptatives.
Ce qui veut dire que tout dirigeant d’entreprise devrait avoir une solide stratégie d’intégration de la neurodiversité à la formation en entreprise. Si vous n’en avez pas, il n’est jamais trop tard pour vous y mettre et vous êtes à l’endroit parfait pour faire vos premiers pas.
Quels profils font partie de la neurodiversité?
Les profils neurologiques suivants concernent près de 20% de la population :
- L’autisme
- Le TDAH
- La douance
- Les DYS (dyslexie, dyscalculie, dyspraxie…)
- Le syndrome de Gilles de la Tourette
Comme le mentionne Melissa St-Louis, coach professionnelle et stratège de marque employeur spécialisée en neurodiversité, lors de notre entretien, il est important de comprendre que la neurodiversité comprend deux choses : Un fait et un mouvement.
- Un mouvement, puisqu’on cherche à faire reconnaître la valeur, les forces et les besoins en entreprise des individus neurodivergents. En effet, il ne s’agit pas d’un terme médical ou uniquement d’une maladie, mais plutôt d’une façon de fonctionner qui diffère de la norme. La neurodiversité est plus qu’un simple diagnostique.
- Un fait, car tous les êtres humains ont un cerveau différent, au même titre que notre couleur de peau, nos yeux, la texture de nos cheveux, etc. La neurodiversité est un continuum.
Quelle est l’importance d’inclure la neurodiversité dans notre stratégie de formation?
Certaines personnes ont de la difficulté à travailler dans un environnement bruyant, d’autres avec la lumière forte des néons, et d’autres encore à lire de longs textes écrits, sans se déconcentrer. Les employés neurodivergents sont impactés de différentes façons, mais plusieurs des défis auxquels ils font face peuvent facilement être palliés avec une conception pédagogique construite dans les règles de l’art.
Disons qu’une formation est donnée et que 20% des employés n’arrivent pas à assimiler la matière parce que la formation est mal conçue, le résultat pour l’organisation est un rendement diminué, une perte de temps et donc d’argent.
Mauvaise conception pédagogique = Mauvaise assimilation = Faible sentiment de confiance = Travail mal effectué = Perte de temps = Perte d’argent
Pourquoi donc adapter la stratégie de formation? Vous l’aurez compris, c’est parce que c’est plus payant pour tout le monde et qu’un environnement de travail inclusif n’apporte que du bon à une entreprise. Organisez votre formation de la même façon que vous organisez votre rangement à matériel de bureau; tenez pour acquis que ce que vous cherchez s’y trouve. Autrement dit, même si vous ignorez avoir des employés neurodivergents au sein de votre équipe, prenez pour acquis que oui, au même titre que votre certitude que les stylos se trouvent dans le rangement de bureau.
Par où commencer?
Si vous êtes gestionnaire et que vous souhaitez inclure la neurodiversité dans votre organisation, nous vous conseillons de créer une nouvelle structure plus adaptée, tout en récupérant des contenus existants; le résultat sera vraiment meilleur. Avec l’aide de Melissa St-Louis, nous avons établi, pour vous, les premiers pas à prendre pour y arriver.
1. Assurez la sécurité psychologique
Faites sentir à vos employés qu’ils peuvent demander ce dont ils ont besoin, que ce soit un bureau plus tranquille, des vidéos sous-titrées, etc. Offrez-leur un safe space et montrez-vous ouvert à la différence. Mais attention, ça ne se fait pas en une journée, il faut démontrer vos bonnes intentions au quotidien, petit à petit. N’oubliez pas que les actions ont plus d’impact que les paroles.
2. Discutez avec vos employés
Discutez individuellement avec chacun de vos employés pour cibler leurs forces et leurs désirs au sein de l’entreprise. S’ils ont un intérêt pour une tâche ou un poste en particulier, voyez comment ça pourrait répondre à un de vos besoins et de quelle manière il pourrait suivre une formation ou un coaching pour développer leurs compétences dans ce secteur.
Si vous êtes vraiment engagé à inclure la neurodiversité dans vos processus de développement du potentiel, faites appel à un expert certifié qui pourrait, entre autres, réaliser un test psychométrique auprès de vos employés, ainsi qu’offrir un coaching personnalisé. Cela vous permettrait de connaître les forces et besoins de chaque membre de votre équipe avec clarté.
3. Collaborez avec des experts
Collaborez avec un spécialiste ayant de l’expérience en conception pédagogique pour assurer un développement de votre formation interne selon les règles de l’art et, pour obtenir les meilleurs recommandations en termes d’accessibilité et selon les différentes situations de handicap possibles (troubles d’apprentissage, de la vue et de l’ouïe).
4. Tout le monde est un peu pareil
N’oubliez pas que tout le monde, neurodivergent ou non, a besoin d’un environnement sain et confortable pour travailler, que ses besoins soient liés à des problèmes de dos, à une tendinite ou à la dyslexie. C’est exactement la même chose quand il est question de formation et d’apprentissage, il faut savoir s’adapter.
Concrètement comment ça s’applique à la formation?
La formation classique, de type magistral, où un formateur parle pendant tout le vidéo et où l’étudiant se contente d’écouter et de prendre des notes, c’est non. On estime qu’environ 20% de l’information seulement est retenue, et c’est une technique très mal adaptée aux individus neurodivergents. On recommande plutôt des formations de type 70/30, c’est-à-dire 30% de théorie et 70% de pratique et de co-développement (capsules interactives, exercices pratiques, échanges avec les pairs, études de cas, etc.).
Selon Melissa St-Louis, « l’erreur la plus répandue est de ne pas avoir de structure claire et efficace pour la formation ». Voici donc quelques bonnes pratiques sur lesquelles baser votre stratégie de formation.
Réduire la formation à l’essentiel
Réduire à l’essentiel les vidéos de formation, afin de garder l’attention du public et d’assurer une meilleure rétention, est une bonne technique pour commencer. Le reste de la matière peut être intégré dans vos exercices, capsules interactives ou échanges entre les pairs. On peut également créer un parcours inclusif et intéressant, en annexant des documents à la vidéo.
On vous conseille également de fournir aux employés tous les outils de travail nécessaires, afin de réduire le stress et les encombres à l’apprentissage. À la fin de la formation, remettez des aide-mémoire, notes de cours ou résumés exhaustifs et faciles d’accès, pour favoriser l’autonomie dans la mise en application des nouvelles notions. Plusieurs logiciels de formation, comme Tuto, offrent d’ailleurs cette fonctionnalité intégrée directement à la plateforme où se situe la vidéo.
Psst! Il est difficile pour certaines personnes de prendre des notes pendant qu’elles regardent une vidéo, notamment pour une personne dyslexique. Les fournir à la fin est une bonne façon d’éliminer le stress de manquer des informations et vous assure que les notes seront prises adéquatement.
La formation doit servir à développer des réflexes et compétences et non à faire du bourrage de crâne.
Réduisez la charge cognitive
Il existe trois canaux de rétention de l’information : Les yeux, les oreilles et les activités kinesthésiques. Pour que votre formation soit adaptée à votre audience, évitez à tout prix la surcharge cognitive. Faites en sorte qu’un seul canal soit stimulé à la fois.
Autrement dit :
- Si vous présentez une vidéo, ne montrez pas une en même temps une présentation PowerPoint qui communique la même information. Privilégiez plutôt un visuel qui soutient la matière. Par exemple, de courts mots-clés synchronisés avec l’audio ou un élément graphique complémentaire, mais jamais de bullet points ou de texte continu, surtout s’il diffère de phrases qui sont dites (conflit des canaux visuel et auditif);
- Offrez du sous-titrage pour ceux et celles avec des difficultés auditives, mais rendez-le optionnel pour ne pas surcharger ceux qui entendent bien;
- Fournissez les outils et les notes à la fin, afin que votre public puisse se concentrer uniquement sur la vidéo, sans penser à prendre des notes (annoncez-le au début de la formation pour éviter un stress inutile).
- Afin de garder l’attention sur l’essentiel, évitez d’ajouter une musique d’ambiance ou des images décoratives sans valeur pédagogique.
Énoncez des objectifs clairs
Plusieurs personnes, notamment celles qui ont une douance ou qui sont autistes, ont besoin de voir une logique dans leurs apprentissages; ils doivent comprendre pourquoi on leur enseigne telle ou telle chose. En présentant un plan de match avant le début de la formation, vous vous assurez qu’ils ne décrocheront pas de votre parcours d’apprentissage, car ils auront des points de repère par rapport à leur formation et en comprendront la pertinence.
Ensuite, définissez des objectifs d’apprentissage clairs. Ça permet une corrélation entre la matière étudiée et l’évaluation réalisée à la fin. C’est aussi une bonne façon pour vous d’établir une ligne directrice pour vous guider dans la conception et le suivi.
Psst! Évitez à tout prix d’utiliser le verbe comprendre dans vos objectifs, car c’est un mot très subjectif qui ne veut rien dire de particulier. Plusieurs taxonomies existent pour définir des objectifs efficaces, la plus connue étant celle de Bloom.
Morcelez le contenu
Fractionnez vos capsules en courts segments afin de permettre à vos employés d’en visionner autant qu’ils le souhaitent et d’arrêter lorsqu’ils ne sont plus concentrés. De courtes vidéos de 10 à 15 minutes sont l’idéal pour ce faire.
Aussi, structurez le contenu en commençant par les sujets plus généraux et tranquillement cheminer vers les sujets plus spécifiques et concrets. Imaginez un entonnoir ou une pyramide inversée.
Une autre façon de motiver votre équipe est de rendre l’apprentissage ludique. Remettez des badges de réussite, faites-leur accumuler des points, gagner des cadeaux, atteindre des objectifs, etc.
Comment gérer la formation en télétravail?
Voici quelques idées à mettre en place pour les employés en télétravail et qui ont plus de difficulté à se rejoindre pour la partie co-développement :
- Mixer des segments synchrones et asynchrones (certains vidéos à visionner à leur guise, d’autres avec une date et une heure fixe)
- Construire de petits groupes pour faciliter le regroupement
- Utiliser des canaux de communication comme Slack, Google Drive, groupes Messenger, etc.
Ce qu’il faut retenir
Tout d’abord, la neurodiversité existe depuis toujours. Environ 20% de la population est neurodivergente, ce qui représente 1 personne sur 5. C’est donc pratiquement certain, d’un point de vue statistique, qu’il y ait au moins une personne neurodivergente dans chaque PME.
La neurodiversité est une réalité qui touche toutes les entreprises au Québec et qui doit être davantage prise en compte lors de la formation, tant pour réduire les situations de handicap que pour bénéficier du plein potentiel de ses employés. Les astuces fournies dans ce document sont de bonnes pratiques à mettre en place, mais nous vous invitons à contacter un expert en la matière pour optimiser votre stratégie et offrir du coaching personnalisé à vos gestionnaires, afin d’atteindre un meilleur niveau d’inclusion dans votre organisation.
Nous réservons le mot de la fin pour remercier Melissa St-Louis pour son temps et son dévouement à la cause de la neurodiversité, car elle nous a fourni la quasi-totalité des informations énoncées dans cet article. De plus, le 6e épisode de son Podcast Les Neurodivertissantes sera mis en onde dès le 4 août 2021 et portera sur l’enjeu de l’adaptation de la formation.
Pour le retrouver, dirigez-vous au anchor.fm/lesneurodivertissantes
Pour rejoindre Melissa, rendez-vous sur www.kandea.ca ou sur sa page LinkedIn
Sources :
http://gdt.oqlf.gouv.qc.ca/ficheOqlf.aspx?Id_Fiche=26556690
Melissa St-Louis
