Selon plusieurs études, les adultes en bas de l’échelle de la scolarisation ou du revenu ont moins accès aux activités de formation continue que les mieux nantis, et ce au sein d’une même organisation. Plusieurs facteurs socio-économiques expliquent la non-participation de certains groupes par rapport à d’autres.
D’une part, les capacités de participation des employés sont parfois compromises par des facteurs externes. D’autre part, les entreprises font face à certains défis organisationnels et financiers compliquant l’atteinte de l’égalité des opportunités de formation.
À qui bénéficient les activités de formation?
Les employés d’une organisation sont souvent classés en différentes catégories, consciemment ou non. On remarque maintenant que certaines catégories sont défavorisées et ne bénéficient pas totalement des avantages des différentes lois et initiatives reliées à la formation continue (voir notre article sur la loi du 1%).
Concrètement, les facteurs qui influencent davantage l’accès à la formation continue en entreprise sont :
- le genre : les hommes bénéficient davantage de formation que les femmes ;
- l’âge : les jeunes adultes, de moins de 35 ans, sont davantage ciblés que les plus âgés, soit les personnes de plus de 45 ans ;
- la scolarité : le taux de participation augmente avec le diplôme ;
- le statut professionnel : les ouvriers et les employés, hommes et femmes, sont les moins sollicités à participer à des activités de formation ;
- le type d’emploi : une personne adulte aura accès à davantage de formations si elle travaille à temps plein sur un poste de travail permanent que si elle est à temps partiel ou contractuelle ;
- la taille de l’entreprise : plus l’entreprise est de grande taille, plus il y a d’activités de formation proposées ;
- le secteur d’activité économique : le secteur des services est l’un des secteurs où s’orchestre le plus de formation ;
- et l’appartenance syndicale.
« Autrement dit, si une personne adulte ne participe pas à la formation, c’est qu’elle n’a pas la possibilité de participer. S’appuyant sur les données internationales des grandes enquêtes sur la littératie, cette étude a confirmé l’importance des caractéristiques personnelles des adultes ainsi que l’influence de l’environnement professionnel sur leur participation à la formation continue. (Desjardins, Rubenson et Milana, 2007, p. 119). »
On estime que « les dirigeants, hommes et femmes, suivraient à 88 % des formations alors que ce ne serait le cas que pour 25 % des chefs d’équipe ou superviseurs (CCA, 2009) ».
Cette statistique démontre que certains groupes sont effectivement favorisés sur les possibilités de suivre de la formation. Pourtant, si on observe la situation d’une façon tout à fait objective, tous les employés, qu’ils soient dirigeants, cadres ou réceptionnistes devraient avoir des possibilités d’avancement et avoir accès à une formation leur permettant d’éveiller leur plein potentiel.
Les non-participants
La non-participation des adultes à des activités de formation est une des raisons pour lesquelles on dénote des inégalités dans l’accès à la formation. Pourtant, une question revient toujours : pourquoi certains employés « choisissent » de ne pas participer aux activités qui leur sont proposées ou accessibles. La raison principale est bien simple, ils ont trop d’obstacles sur leur route.
Les obstacles, c’est-à-dire les raisons qui empêchent la progression et la participation à la formation, sont plus nombreux chez les employés de statut dit inférieur que chez les personnes occupant de hauts postes ou les mieux nantis.
Plusieurs obstacles principaux sont évoqués lors de recherches réalisées dans les dernières décennies. Parmi ceux-ci on retrouve :
- faible valeur accordée à l’apprentissage
- faible estime par l’individu de ses capacités à apprendre
- cumul d’expériences scolaires antérieures difficiles
- règles d’admission restrictives de la part des établissements d’enseignement
- embûches suscitées par des lourdeurs administratives
- absence de formation répondant à une demande précise
- coût des études
- manque de disponibilité découlant de la concurrence entre les obligations familiales et professionnelles.
Les PMEs et la formation
Alors que la théorie selon laquelle les grandes entreprises avaient une culture de formation continue plus riche que les petites et moyennes entreprises a été soutenue pendant de nombreuses années, des chercheurs démontre que « les PME, lorsqu’elles s’inscrivent dans une culture de la formation, orchestraient autant d’activités éducatives, sinon plus, que les grandes ».
Que faire comme entreprise?
En tant qu’entreprise, il est facile de prendre des décisions qui favorisent (sans le vouloir) certains membres de notre organisation au détriment des autres. Par exemple, créer des programmes de formation de soir qui sont inaccessibles aux employés de nuit, cibler seulement certains postes ou responsabilités et ajouter des restrictions d’admissibilité (années d’expérience, âge, ancienneté, etc.) sont toutes des pratiques qui nuisent au principe d’égalité.
Il est donc important de prendre le temps de bien prévoir et planifier les différents programmes de formation qui seront proposés dans votre organisation pour veiller à offrir une accessibilité égalitaire à ses employés. Vous pouvez également lire notre article sur la neurodiversité pour viser un niveau d’adaptation supérieur et approprié sur tous les aspects.
Les formations préenregistrées, une solution viable
Heureusement, la technologie nous permet de gérer de plus en plus efficacement ces situations inconfortables et peu optimales. Parmi celles-ci, nous vous proposons d’envisager de faire affaire avec une plateforme de formation continue en ligne, comme celle de Tuto. Pourquoi? C’est simple.
Enregistrer la formation sur une plateforme en ligne est une solution qui permet à plusieurs employés, peu importe leur statut, leur poste, leurs disponibilités ou leur rapport à l’éducation, d’accéder à la formation et d’améliorer leurs connaissances. Dès qu’ils ont du temps libre, ils peuvent se connecter et suivre un module de formation pour le temps qu’ils peuvent investir, que ce soit au bureau, dans le train ou dans la salle d’attente du dentiste.
De plus, il ne vous coûte pas plus cher de créer une formation pour 10 personnes que pour l’ensemble de vos employés. Comme on dit souvent : plus, c’est moins.
En effet, si un formateur doit se déplacer afin d’offrir une formation, ça implique bien souvent des restrictions de temps, d’horaire, d’espace et une limite de participants. Pour un coût semblable, il est possible de créer du contenu de qualité qui sera disponible pour tous les employés sur une longue période. C’est donc une amélioration substantielle de l’expérience de formation continue au sein de l’entreprise.
En bref…
Ce n’est un secret pour aucun dirigeant d’entreprise, « la formation continue est une stratégie essentielle en matière de ressources humaines pour les employeurs. Elle permet de pallier les déficits en compétence de base des individus, d’adapter les qualifications spécifiques des travailleurs à leurs besoins de court terme et de préparer les salariés aux changements technologiques profonds. Les entreprises cherchent par ce biais à améliorer l’efficacité productive de leur organisation. »
Si vous visez la croissance de votre entreprise, tant au niveau humain qu’économique, vous devez avoir une stratégie de formation continue la plus juste et égalitaire possible. Pour ce faire, certaines avancées technologiques, comme les plateformes de formation, peuvent vous être d’une aide précieuse.
Sur le long terme, vous obtiendrez : moins d’investissement, plus de flexibilité et plus de résultats positifs pour votre organisation.
Pour en savoir plus sur nos services, contactez notre équipe. Nous sommes là pour vous aider à passer au niveau supérieur.
Référence :
https://www.cairn.info/revue-savoirs-2016-2-page-9.htm
Selon les études de Boshier, 1973 ; Carp, Perterson et Roelfs, 1974 ; Cross, 1981 ; Darkenwald et Valentine, 1985 ; Hammer et Shale, 1981 ; Rubenson, 1977a, 1977b ; Scanlan, 1986 ; Scanlan et Darkenwald, 1984 ; Westervelt et Ekstrom, 1975.
(Lambert et Marion-Vernoux, 2014 ; Rabemananjara et Parsley, 2006)
